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景氣差 人員招聘更困難？

整理: 孫弘岳

自金融風暴後，全球景氣下滑，企業併購活動升溫，失業率攀升，逼近或超越歷史新高，勞動市場僧多粥少，想當然爾，位於買方市場的雇主應該更容易找到適合的人力？替組織省下更多的培訓成本？

然而，在引爆金融危機的美國，儘管2009年9月份減少了263000個職缺，失業率升至9.8%，創1983年6月以來最高，仍有約2%的職缺依舊空著沒有補到人？

除了結構性失業(structural unemployment)的因素外，美國賓州大學華頓學院(Wharton School, University of Pennsylvania)的知名管理學教授Peter Cappelli經調研發現，這種現象是許多雇主(包括人力資源單位HR)不正確的心態或認知所造成。本文歸納如下：

1. 雇主認為景氣不好，求職人數變多，期以在這個時機，找到更優秀的人才，所以把甄選標準訂得更加嚴格？過去很多知識技巧可以進來再學或靠團隊運作來互補，現在卻列為必備條件？要求十八般武藝樣樣精通？問題是，全才型的人選本來就不多，就算有，大多也輪不到你來挑。此外，縱然相同的職務與工作目標，因為組織不同，運作模式不同，執行方式也有所不同，很多能力有其組織獨特的需求性，勞動市場不一定充沛。

2. 確實因為求職人數變多，雇主東挑西挑，希望可以看到更好的(且更便宜的)，反而減低招聘的效率。這是人性，通常選擇多了，決策就變慢了。

3. 很多工作能力在過去都是靠雇主自行培養，並非靠學校或外部職業訓練而來，現在反而想找現成的？不幸的是，你的競爭對手也這麼想，三個和尚沒水喝，大家反而更難找到人。換言之，很多企業內部的培訓費用根本省不了，也不該省。

4. 很多行業的本職學能與績效表現是靠做中學累積而來，他們不一定有相關學歷或證照，例如IT程式設計人員。當你把這些學歷或證照當作選才標準，人選就變少了。

5. 此外，筆者也在實務界發現，雇主認為現在是買方市場，身為賣方的求職者沒有太多議價空間，所以可以降低薪酬待遇？結果很多不錯的人才，看到外部薪資行情不佳，大都不願在此時跳槽或轉職。加上很多待業者心態沒有調整過來，跟過去薪資水平相較，不願賤售自己！有趣的是，當這些失業者忍受不了經濟壓力，願意降價求售時，雇主又擔心對方無法長期適應這樣的待遇，待景氣回溫時又跳槽他處？以上矛盾的情節，造成失業的仍然失業；找人的依舊在找人。

勞動市場是人力供需所組成，需求大於供給，提高工資，拉低標準；供給大於需求，降低工資，提升標準，看來合情合理。然而，真實的勞動市場遠比上述的簡單分析更為複雜；不景氣下的招募任用政策是否奏效，亦需要被檢視。降低失業率，提升消費，確實是救經濟的藥方。但當我們不斷地在教育待業中的朋友如何快速回到就業市場的同時，不要忘了，交易要靠供需雙方的配合，或許雇主(包括HR)也是應該被教育的一群！

參考資料：
Peter Cappelli (2009). Difficulties in Finding Qualified Workers. Human Resource Executive Online, October 12.